Staffelung Kündigungsfristen nach Alter

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Keine Altersdiskriminierung durch gestaffelte Kündigungsfristen

Die in § 622 Absatz 2 Satz 1 BGB von der Beschäftigungsdauer abhängige Staffelung der Kündigungsfristen verletzt das Verbot der Altersdiskriminierung nicht.

Die Staffelung der Kündigungsfristen verfolgt das Ziel eines verbesserten Kündigungsschutzes für länger beschäftigte und damit zugleich betriebstreue und typischerweise ältere Arbeitnehmer. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich.

Es ist ein arbeitsmarktpolitisches und beschäftigungspolitisches Ziel den Kündigungsschutz von länger beschäftigten Arbeitnehmern zu verstärken unter Ausgleich der divergierenden, rechtmäßigen Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern an Bestandsschutz auf der einen Seite und personalwirtschaftlicher Flexibilität auf der anderen Seite.

Urteil Bundesarbeitsgericht vom 18.09.2014 zum Aktenzeichen 6 AZR 636/13
Vorschriften:
BGB § 622
EGRL 78/2000 Artikel 2
Fundstelle: „Arbeitsrechtliche Entscheidungen“ Heft 02/2015 der Arbeitsgemeinschaft für Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins

Kündigung wegen negativem Gleitzeitkonto

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Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund fortgesetzt unzulässig hohen negativen Saldos des Arbeitszeitkontos bei Gleitzeit

1. Ist in einer Dienstvereinbarung zu Gleitzeit nebst Kernarbeitszeit vereinbart, dass maximal 10 Minusstunden in den Folgemonat übertragen werden dürfen und überschreitet der Arbeitnehmer diese Grenze der Minusstunden wiederholt um ein Vielfaches, kann dies die verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies gilt auch dann, wenn der aktuelle Vorwurf (nur) im fehlenden Abbau des schon bestehenden unzulässigen Negativsaldos besteht, nachdem das frühere Aufbauen des negativen Saldos bereits abgemahnt wurde, und wenn objektiv nach dem Arbeitszeitmodell beim Arbeitgeber unter Beachtung des Arbeitszeitgesetzes unproblematisch die Möglichkeit bestand, den entstandenen unzulässigen Negativsaldo abzubauen.

2. Sieht die Dienstvereinbarung einen frühestmöglichen Dienstbeginn und ein spätmöglichstes Dienstende vor, was auch in Wechselwirkung zur Schaltung der Alarmanlage und zur Arbeitszeit des Hausmeisters steht, der das Gebäude verschließt, so kann sich der Arbeitnehmer nicht darauf berufen, man habe ihm eine Arbeit außerhalb dieser möglichen Dienstzeiten verweigert. Auch eine Tätigkeit als ehrenamtlicher Bürgermeister rechtfertigt nicht dieses Begehren.

3. Der Arbeitnehmer kann sich in dieser Situation auch nicht darauf berufen, dass der Arbeitgeber – wie oftmals in der Vergangenheit – doch eine Verrechnung des Negativsaldos mit Entgeltansprüchen oder Urlaubsansprüchen hätte vornehmen können. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber frühere Verrechnung mit einer Abmahnung oder sonstigen rügenden Äußerungen wegen des zugrundeliegenden Arbeitszeitverstoßes verbunden hatte.
(Leitsätze des Gerichts)

Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 15.01.2015 zum Aktenzeichen 5 Sa 219/14
Hier wesentliche Vorschrift: Kündigungsschutzgesetz § 1 Absatz 2
Quelle: BeckRS 2015, 68408

Fristlose Kündigung wegen Beleidigung

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Fristlose Kündigung kann erfolgen wegen grober Beleidigung des Arbeitgebers oder der Arbeitskollegen

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen stellen eine erhebliche Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers i.S.v. § 241 II BGB dar, die einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung i.S.d. § 626 I BGB bilden kann.

Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen über seinen Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen aufstellt, insbesondere dann, wenn die Erklärungen den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen.

Ein Arbeitnehmer kann sich für bewusst falsche Tatsachenbehauptungen nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 I GG berufen. Solche Behauptungen sind vom Schutzbereich des Grundrechts nicht umfasst.

Anderes gilt für Äußerungen, die nicht Tatsachenbehauptungen, sondern ein Werturteil enthalten. Sie fallen in den Schutzbereich des Rechts auf Meinungsfreiheit. Dasselbe gilt für Äußerungen, in denen sich Tatsachen und Meinungen vermengen, sofern sie durch die Elemente der Stellungnahme, des Dafürhaltens oder Meinens geprägt sind.

Zu den allgemeinen, das Grundrecht auf Meinungsfreiheit beschränkenden Gesetzen i.S.v. Art. 5 II GG gehört auch § 241 II BGB. Meinungsfreiheit und beschränkendes Gesetz beeinflussen sich gegenseitig. Die Reichweite der Pflicht zur vertraglichen Rücksichtnahme muss unter Beachtung der Bedeutung des Grundrechts bestimmt, der Meinungsfreiheit muss dabei also die ihr gebührende Beachtung geschenkt werden – und umgekehrt.

Ob eine Äußerung ihrem Schwerpunkt nach als Meinungsäußerung oder als Tatsachenbehauptung anzusehen ist, beurteilt sich nach dem Gesamtkontext, in dem sie steht.

Eine Trennung der tatsächlichen und der wertenden Bestandteile einer Äußerung ist nur zulässig, wenn dadurch ihr Sinn nicht verfälscht wird. Wo dies der Fall wäre, muss die Äußerung im Interesse eines wirksamen Grundrechtschutzes insgesamt als Meinungsäußerung angesehen werden.

Gilt für Meinungsäußerungen – insbesondere im öffentlichen Meinungskampf – bei der Abwägung zwischen der Meinungsfreiheit und dem Rechtsgut, in dessen Interesse sie durch ein allgemeines Gesetz eingeschränkt werden kann, eine Vermutung zu Gunsten der freien Rede, gilt dies für Tatsachenbehauptungen nicht in gleicher Weise.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.12.2014 zum Aktenzeichen: 2 AZR 265/14
Hier wesentliche Vorschriften:
–       Grundgesetz Artikel 5
–       BGB §§ 241, 626
–       Kündigungsschutzgesetz §§ 1, 9
Fundstelle: beck-online, FD-ArbR 2015, 369285