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Rechtsmissbrachskontrolle bei Kettenbefristungen – hier 15 Jahre Vertretungszeit

Bei einer Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von fast fünfzehn Jahren und der Anzahl von zehn befristeten Verträgen ist die missbräuchliche Ausnutzung einer Sachgrundbefristung indiziert.

Die Annahme des Gestaltungsmissbrauchs kann der Arbeitgeber widerlegen, indem er besondere Umstände darlegt.

Vorliegend war der Kläger seit 1998 auf der Grundlage von zehn aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Der letzte befristete Arbeitsvertrag war vom 01.09.2011 bis zum 01.08.2013.

Der Kläger vertrat jeweils unmittelbar die stellvertretende Küchenleiterin des städtischen Alten- und Pflegeheims, die infolge der Geburt von drei Kindern wegen schwangerschaftsbedingter Erkrankung, Mutterschutz, Erziehungsurlaub bzw. Elternzeit sowie Sonderurlaub über den gesamten Zeitraum ausfiel.

Der Kläger wandte sich gegen die Wirksamkeit der letzten Befristung, jedoch ohne Erfolg.

Die maßgebliche letzte Befristung sei gemäß § 14 I 2 Nr. 3 TzBfG i.V.m. § 21 I BEEG sachlich gerechtfertigt, so das Bundesarbeitsgericht. Die Beklagte habe bei Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrages damit rechnen dürfen, dass die stellvertretende Küchenleiterin ihre Tätigkeit am 01.09.2013 wieder aufnehmen werde. Anhaltspunkte, die erhebliche Zweifel am Rückkehrwillen der vertretenen Arbeitnehmerin begründen mussten, seien nicht ersichtlich. Bei einer Vertretung wegen Krankheit, Urlaub oder Freistellung könne der Arbeitgeber in der Regel damit rechnen, dass der Vertretene auf seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Weder die Dauer der Abwesenheit noch die wiederholte Freistellung hätten der vom Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Vertrages anzustellenden Rückkehrprognose entgegengestanden.

Urteil Bundesarbeitsgericht vom 29.04.2015 zum Aktenzeichen 7 AZR 310/13
Fundstelle: beck-online, Fachdienst Arbeitsrecht 2015, 371046

Rechtsmissbrächliche Arbeitnehmerüberlassung

Ein Verstoß gegen das Verbot der nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung in § 1 I 2 AÜG führt entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts (hier LAG Rheinland-Pfalz, FD-ArbR 2013, 353176) nicht zum Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer, wenn der Verleiher – wie hier – die nach § 1 I 1 AÜG erforderliche Erlaubnis hat, seine Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung zu überlassen. An dieser Rechtsprechung hält der Senat fest. (Leitsatz der Redaktion)

Vorschrift: AÜG § 1
Urteil Bundesarbeitsgericht vom 29.04.2015 zum Aktenzeichen 9 AZR 883/13
Fundstelle: beck-online, Fachdienst Arbeitsrecht 2015, 370512