Schlagwortarchiv für: Diskriminierung

Schadensersatz wegen Nichtladung zum Vorstellungsgespräch – Schwerbehinderung

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Schriftlicher Test ersetzt nicht Vorstellungsgespräch für schwerbehinderten Bewerber.

Wird einem schwerbehinderten Bewerber, der das Anforderungsprofil erfüllt, nach einem nicht bestandenen schriftlichen, für alle Bewerber verbindlichen Auswahltest abgesagt, ohne ihn zum Vorstellungsgespräch einzuladen, stellt dies ein Indiz für eine Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung dar, was die Zahlung einer Entschädigung nach sich ziehen kann. Die Beklagte schrieb Ausbildungsplätze im dualen Studium zur Verwaltungsinformatikerin/zum Verwaltungsinformatiker Diplom (FH) aus. Voraussetzung war ausdrücklich eine „mindestens vollwertige Fachhochschulreife“. Der schwerbehinderte, entsprechend ausgebildete Kläger bewarb sich um den Studienplatz, nahm an dem bereits in der Ausschreibung erwähnten schriftlichen Eignungstest teil und fiel durch. Daraufhin erteilte ihm die Beklagte eine Absage. Der Kläger verlangte von der Beklagten die Zahlung einer Entschädigung, weil er wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden sei. Seine Klage war sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht im Umfang von zwei Bruttomonatsvergütungen erfolgreich. Das Bestehen eines Eingangstests sei hier ausweislich der Ausschreibung keine Stellenanforderung gewesen, sondern bereits Teil des Auswahlverfahrens. Dabei hätte die Beklagte aber § 82 Satz 2 SGB IX beachten müssen. Ein fachlich geeigneter schwerbehinderter Bewerber sei danach vom öffentlichen Arbeitgeber immer zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Er solle etwaige Defizite in einem persönlichen Gespräch ausgleichen können. Unterbleibe die Einladung, werde nach dem Gesetz eine Diskriminierung aufgrund der Schwerbehinderung vermutet. Eine solche sei im entschiedenen Fall von der Beklagten nicht widerlegt worden, befand das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 09.09.2015 zum Aktenzeichen 3 Sa 36/15.

Fundstelle: beck-aktuell Nachrichten

Kündigung Schwangerer ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann zu entschädigende Diskriminierung sein

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Die Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann eine verbotene Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinne von § 1 AGG darstellen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung verpflichten.

Der beklagte Rechtsanwalt hatte der bei ihm beschäftigten Klägerin bereits während der Probezeit gekündigt. Diese Kündigung hatte das Arbeitsgericht in einem vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren nach § 9 MuSchG für unwirksam erklärt, weil die Klägerin ihrem Arbeitgeber gleich nach der Kündigung unter Vorlage des Mutterpasses mitgeteilt hatte, dass sie schwanger sei und der Arbeitgeber keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung eingeholt hatte.

Einige Monate später kündigte der Beklagte ein weiteres Mal ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde.

Durch die erneute Kündigung wurde die Klägerin nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Der Einwand des Arbeitgebers, er habe angenommen, die Schwangerschaft sei bereits beendet, hat das Gericht für unberechtigt gehalten. Es hätten keine Anhaltspunkte für ein Ende der Schwangerschaft vorgelegen. Auch sei die Klägerin nicht verpflichtet gewesen, den Arbeitgeber stets von dem Fortbestand der Schwangerschaft in Kenntnis zu setzen.

Urteil Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 16.09.2015 zum Aktenzeichen 23 Sa 1045/15
Fundstelle: beck-online, newsletter

Auch in Kleinbetrieben ist eine altersdiskriminierende Kündigung unwirksam

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Ist bei einer Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin aufgrund von ihr vorgetragener Indizien eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters nach § 22 AGG zu vermuten und gelingt es dem Arbeitgeber nicht diese Vermutung zu widerlegen, ist die Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam.

Die Kündigung enthielt einen Hinweis auf die „Pensionsberechtigung“ der Klägerin. Die Gesellschafter der Beklagten kündigten das Arbeitsverhältnis wegen Veränderungen im Laborbereich, welche eine Umstrukturierung der Praxis erforderten. Hierbei führten sie an, die Klägerin sei „inzwischen pensionsberechtigt“. Den anderen Beschäftigten wurde nicht gekündigt. Klägerin sieht sich wegen Alters diskriminiert – Arbeitgeberin führte schlechtere Qualifizierung an.

Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der Kündigung und verlangt eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Das Kündigungsschreiben lasse eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten. Nach Darstellung der Beklagten sollte die Kündigung lediglich freundlich und verbindlich formuliert werden. Die Kündigung sei wegen eines zu erwartenden Entfalls von 70-80% der abrechenbaren Laborleistungen erfolgt. Die Klägerin sei mit den übrigen Arzthelferinnen nicht vergleichbar, weil sie schlechter qualifiziert sei. Deshalb sei ihr gekündigt worden.

Das Bundesarbeitsgericht bejaht Anspruch auf Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Die Kündigung verstoße gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und sei deshalb unwirksam. Die Beklagte habe keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die wegen der Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ zu vermutende Altersdiskriminierung nicht vorliegt. Ob und gegebenenfalls in welcher Höhe der Klägerin der geltend gemachte Entschädigungsanspruch zusteht, könne noch nicht festgestellt werden. Die Sache wurde insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Urteil Bundesarbeitsgericht vom 23.07.2015 zum Aktenzeichen 6 AZR 457/14
Fundstelle: beck-Nachrichten vom 23.07.2015

Geldentschädigung wegen wiederholter Kündigung einer Schwangeren

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Wird einer schwangeren Frau wiederholt ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde gekündigt, kann dies einen Anspruch auf Geldentschädigung wegen Diskriminierung auslösen. Vorliegend wurde der Arbeitgeber zu einer Entschädigung in Höhe von 1.500 Euro verurteilt.

Eine Geldentschädigung nach dem AGG war vorliegend gerechtfertigt. Hier hatte der Arbeitgeber aufgrund des ersten Kündigungsschutzverfahrens und der Kenntnis des Mutterpasses mit dem Fortbestand der Schwangerschaft rechnen müssen.

Urteil Arbeitsgericht Berlin vom 08.05.2015 zum Aktenzeichen  28 Ca 18485/14
Fundstelle: BeckRS 2015, 69271

Staffelung Kündigungsfristen nach Alter

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Keine Altersdiskriminierung durch gestaffelte Kündigungsfristen

Die in § 622 Absatz 2 Satz 1 BGB von der Beschäftigungsdauer abhängige Staffelung der Kündigungsfristen verletzt das Verbot der Altersdiskriminierung nicht.

Die Staffelung der Kündigungsfristen verfolgt das Ziel eines verbesserten Kündigungsschutzes für länger beschäftigte und damit zugleich betriebstreue und typischerweise ältere Arbeitnehmer. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich.

Es ist ein arbeitsmarktpolitisches und beschäftigungspolitisches Ziel den Kündigungsschutz von länger beschäftigten Arbeitnehmern zu verstärken unter Ausgleich der divergierenden, rechtmäßigen Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern an Bestandsschutz auf der einen Seite und personalwirtschaftlicher Flexibilität auf der anderen Seite.

Urteil Bundesarbeitsgericht vom 18.09.2014 zum Aktenzeichen 6 AZR 636/13
Vorschriften:
BGB § 622
EGRL 78/2000 Artikel 2
Fundstelle: „Arbeitsrechtliche Entscheidungen“ Heft 02/2015 der Arbeitsgemeinschaft für Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins

Diskrimminierungsschutz bei Scheinbewerbung

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Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Gerichtshof der Europäischen Union ua. folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt:

Ist das Unionsrecht dahingehend auszulegen, dass auch derjenige „Zugang zur Beschäftigung oder zur abhängigen Erwerbstätigkeit“ sucht, aus dessen Bewerbung hervorgeht, dass nicht eine Einstellung und Beschäftigung, sondern nur der Status als Bewerber erreicht werden soll, um Entschädigungsansprüche geltend machen zu können?

Der Kläger hat 2001 die Ausbildung zum Volljuristen abgeschlossen und ist seither überwiegend als selbständiger Rechtsanwalt tätig. Die Beklagte, die zu einem großen Versicherungskonzern gehört, schrieb ein „Trainee-Programm 2009“ aus. Dabei stellte sie als Anforderung einen nicht länger als ein Jahr zurückliegenden oder demnächst erfolgenden sehr guten Hochschulabschluss und qualifizierte berufsorientierte Praxiserfahrung durch Ausbildung, Praktika oder Werkstudententätigkeit. Bei der Fachrichtung Jura wurden zusätzlich eine arbeitsrechtliche Ausrichtung oder medizinische Kenntnisse erwünscht. Der Kläger bewarb sich hierfür. Er betonte im Bewerbungsschreiben, dass er als früherer leitender Angestellter einer Rechtsschutzversicherung über Führungserfahrung verfüge. Derzeit besuche er einen Fachanwaltskurs für Arbeitsrecht. Weiter führte er aus, wegen des Todes seines Vaters ein umfangreiches medizinrechtliches Mandat zu betreuen und daher im Medizinrecht über einen erweiterten Erfahrungshorizont zu verfügen. Als ehemaliger leitender Angestellter und Rechtsanwalt sei er es gewohnt, Verantwortung zu übernehmen und selbständig zu arbeiten. Nach der Ablehnung seiner Bewerbung verlangte der Kläger eine Entschädigung iHv. 14.000,00 Euro. Die nachfolgende Einladung zum Gespräch mit dem Personalleiter der Beklagten lehnte er ab und schlug vor, nach Erfüllung seines Entschädigungsanspruchs sehr rasch über seine Zukunft bei der Beklagten zu sprechen.

Aufgrund der Bewerbungsformulierung und des weiteren Verhaltens geht der Senat davon aus, dass sich der Kläger nicht mit dem Ziel einer Einstellung beworben hat. Das Bewerbungsschreiben steht einer Einstellung als „Trainee“ entgegen. Die Einladung zu einem Personalgespräch hat er ausgeschlagen. Damit ist der Kläger nach nationalem Recht nicht „Bewerber“ und „Beschäftigter“ iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG. Das Unionsrecht nennt jedoch in den einschlägigen Richtlinien nicht den „Bewerber“, sondern schützt den „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger und selbständiger Erwerbstätigkeit“. Nicht geklärt ist, ob das Unionsrecht ebenfalls voraussetzt, dass wirklich der Zugang zur Beschäftigung gesucht und eine Einstellung bei dem Arbeitgeber tatsächlich gewollt ist. Ob für das Eingreifen des unionsrechtlichen Schutzes das Vorliegen einer formalen Bewerbung genügt, ist eine allein dem Gerichtshof überantwortete Auslegungsfrage.

BundesarbeitsgerichtBeschluss vom 18. Juni 2015 – 8 AZR 848/13 (A) -Vorinstanz: Hessisches LandesarbeitsgerichtUrteil vom 18. März 2013 – 7 Sa 1257/12 –
Fundstelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 34/15 vom 18.06.2015