Beiträge

Entgeltfortzahlungsanspruch bei alkoholbedingter Arbeitsunfähigkeit

1. Beim Verschulden iSv § 3 I 1 EFZG handelt es sich um ein Verschulden gegen sich selbst. Schuldhaft idS handelt nur der Arbeitnehmer, der in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhaltensweise verstößt. Dabei ist von einem objektiven Maßstab auszugehen.

2. Nach dem aktuellen Stand der wissenschaftlichen Erkenntnisse kann wegen der multifaktoriellen Genese nicht davon ausgegangen werden, dass das Entstehen einer Alkoholabhängigkeit verschuldet iSv § 3 I 1 EFZG ist.

3. Auch bei einem Rückfall nach einer erfolgreich durchgeführten Therapie wird es regelmäßig an einem solchen Verschulden fehlen. Es gibt allerdings keine gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnisse, dass ein Rückfall nicht auch schuldhaft iSv § 3 I 1 EFZG durch den Arbeitnehmer herbeigeführt worden sein kann.

4. Die Klärung der Frage des Verschuldens in einem solchen Fall wird regelmäßig nur durch Einholung eines Sachverständigengutachtens oder Vernehmung eines sachverständigen Zeugen erfolgen können. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich einer solchen Begutachtung zur Frage seines möglichen Verschuldens an dem Rückfall zu unterziehen und eine entsprechende Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht vorzunehmen. (Orientierungssätze des Gerichts)

Urteil Bundesarbeitsgericht 18.03.2015 zum Aktenzeichen 10 AZR 99/14
Vorschriften:
EFZG §§ 3 I 1, 8
SGB X § 115 I
BGB §§ 276, 277, 616 S. 1, 617 I 1
SGB V § 49 I Nr. 1
HGB § 63 I 1
Fundstelle: beck-online, Fachdienst Arbeitsrecht 2015, 370234

Kündigung wegen Alkoholerkrankung

Personenbedingte Kündigung bei Alkoholerkrankung?

Eine Alkoholabhängigkeit ist kein steuerbares Verhalten, sondern eine Erkrankung.

Daher sind an eine Kündigung, die auf ein Verhalten im Zusammenhang mit der Alkoholerkrankung gestützt wird, die gleichen Anforderungen zu stellen, wie an eine krankheitsbedingte Kündigung. Wegen der Alkoholabhängig ist fraglich, ob im Einzelfall tatsächlich eine verhaltensrelevanter Schuldvorwurf gemacht werden kenn.

Wenn eine negative Zukunftsprognose gestellt werden kann, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Alkoholabhängigkeit dauerhaft nicht die Gewähr dafür bieten kann, seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, dann könnte eine personenbedingte Kündigung greifen.

Jedoch ist diese Schlussfolgerung grundsätzlich zu verneinen, wenn der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung eine ernsthafte Bereitschaft zu einer Therapie erklärt hat.

Der Arbeitgeber hat zudem zu prüfen, ob eine Abmahnung bei steuerbaren Verhalten in Betracht kommt oder eine Versetzungsmöglichkeit gegeben ist. Die Kündigung ist immer unter Anwendung des ultima-ratio-Prinzips erst dann berechtigt, wenn kein milderes Mittel greift.

Urteil Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 12.08.2014 zum Aktenzeichen 7 Sa 852/14
Fundstelle: „Arbeitsrechtliche Entscheidungen“ Heft 02/2015 der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltsvereins

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Verkostung eines Glases Portwein

Unwirksame Kündigung

Ein 61-jähriger verheiratete Casino-Mitarbeiter mit einer Beschäftigungsdauer von 13 Jahren und einem Grad der Behinderung von 50 Prozent prostete während seiner Arbeitszeit den Mitarbeitern mit einem Glas Portwein zu und trank es anschließend aus. Hierauf erhielt er die verhaltensbedingte Kündigung.

Das Arbeitsgericht sah die Kündigung als unverhältnismäßig an, selbst bei der Annahme eines Warenwertes von 3 – 5 Euro und selbst dann, wenn im Betrieb ein Alkoholverbot besteht.

Wegen der langjährigen Betriebszugehörigkeit ohne Unregelmäßigkeiten wurde die Kündigung als überzogen angesehen. Eine Abmahnung hätte aus Sicht des Gerichts ausgereicht, zumal der Arbeitnehmer bereits sein Fehlverhalten bezüglich des Zuprostens erkannt und eingeräumt hat. Der Arbeitnehmer hat sich somit einsichtig und belehrbar gezeigt, dass eine Abmahnung ihren Zweck erreicht hätte.

Selbst beim bestehen eines Alkoholverbotes im Betrieb hatte der Kläger keine einschlägige Abmahnung.

Urteil Arbeitsgericht Düsseldorf vom 28.01.2015 zum Aktenzeichen 8 Ca 5713/14
Fundstelle: „Arbeitsrechtliche Entscheidungen“ Heft 02/2015 der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins