Keine fristlose Kündigung wegen Mitnahme kranker Kinder

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Eine fristlose Kündigung ist wegen der Mitnahme kranker Kinder nicht gerechtfertigt. Wenn eine Arbeitnehmerin ihre erkrankten und betreuungsbedürftigen Kinder mit zur Arbeit nimmt, ist dies eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Dies rechtfertigt jedoch keine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber, wie das Arbeitsgericht Siegburg mit Urteil vom 04.09.2019 zum Aktenzeichen 3 Ca 642/19 entschied.

Klageziel: Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist

Die Klägerin war als Altenpflegefachkraft in der Probezeit beschäftigt. Daher hatte sie noch keinen Kündigungsschutz und somit jederzeit ohne Angaben von Gründen eine Kündigung möglich ist. Der Arzt stellte die Betreuungsbedürftigkeit der erkrankten Kinder fest. Die Klägerin ging trotzdem zur Arbeit. Sie nahm jedoch ihre erkrankten Kinder zeitweise mit zur Arbeit. Die Klägerin erkrankte einige Tage später an einer Grippe. Weil es der Klägerin verboten gewesen sei, ihre kranken Kinder mit zur Arbeit zu nehmen, erhielt sie eine fristlose Kündigung. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage mit dem Ziel der Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist für die ausgesprochene Kündigung.

Begründung des Gerichts:

Das Arbeitsgericht entschied, eine Abmahnung hätte ausgereicht. Entsprechend dem Urteil endete das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern erst mit Ablauf der 2-wöchigen Kündigungsfrist in der Probezeit. Die fristlose Kündigung wurde vom Arbeitsgericht für ungerechtfertigt angesehen. Das Verhalten der Klägerin sei sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten problematisch und eine Pflichtverletzung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses. Einen Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah das Arbeitsgericht jedoch nicht. Bei einem solchen Sachverhalt reicht grundsätzlich eine Abmahnung aus. Die beklagte Arbeitgeberin hatte auch keine anderen Gründe für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Achtung: 3 Wochenfrist für Kündigungsschutzklage

Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, muss die Klage innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein. Daher sollten Sie sich unverzüglich nach dem Erhalt der Kündigung an ein qualifizierten Rechtsanwalt wenden. Wir bieten Ihnen die hierzu unsere Dienstleistungen an unter:

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Telearbeit

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Bei Zuweisung von Telearbeit ist keine außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung zulässig

Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer nicht aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts Telearbeit einseitig zuweisen.

So ist der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten.

So hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 10.10.2018 zum Aktenzeichen 17 Sa 562/18 gemäß der Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg Nr. 23/2018 vom 18.12.2018 entschieden.

Sachverhalt der Entscheidung

Vorliegend beschäftigte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als Ingenieur. Im Arbeitsvertrag war keine Regelungen zu einer Änderung des Arbeitsorts enthalten. Trotzdem hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach einer Betriebsschließung angeboten, seine Tätigkeit im „Home-Office“ im Rahmen von Telearbeit zu verrichten. Der Arbeitnehmer war nicht bereit, im „Home-Office“ Telearbeit zu arbeiten. Somit kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung.

Auf die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers wurde die Kündigung vom Arbeitsgericht für unwirksam gehalten.

Der Arbeitgeber war damit nicht einverstanden und legte Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein. Er war weiter der Ansicht, der Arbeitnehmer hätte Telearbeit leisten müssen. Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung ebenfalls für unwirksam gehalten.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts

Das Landesarbeitsgericht stellte klar, dass der Arbeitgeber nicht allein wegen seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt ist, dem Arbeitnehmer einen Telearbeitsplatz zuzuweisen. Wenn der Arbeitnehmer die Ausführung dieser Telearbeit ablehne, liege deshalb keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Somit war die aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung unwirksam.

Begründung des Landesarbeitsgerichts

Der Arbeitnehmer sei nämlich arbeitsvertraglich nicht verpflichtet gewesen, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten. Zwar hat der Arbeitgeber nach § 106 Gewerbeordnung ein arbeitsvertragliches Weisungsrecht, jedoch umfasse dieses arbeitsvertragliche Weisungsrecht nicht die Zuweisung von Telearbeit. Die Umstände der Telearbeit unterschieden sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zu verrichten seien, so das Landesarbeitsgericht. Hierbei spiele es keine Rolle, dass Arbeitnehmer zum Beispiel zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf an einer Telearbeit interessiert sein könnte. Dieses Argument des Arbeitgebers konnte das Landesarbeitsgericht nicht zu einer anderen Entscheidung bewegen.

Anders wäre die Entscheidung ausgefallen:

Wenn jedoch im Arbeitsvertrag auch die Telearbeit bereits vereinbart wurde, dann ist der Arbeitnehmer auch zur Ausführung dieser Telearbeit verpflichtet.

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Fristlose Kündigung wegen ausländerfeindlicher Äußerungen auf Facebook

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Ausländerfeindliche Facebook-Einträge haben zur rechtskräftigen Kündigung geführt 

Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen hat mit Urteil vom 24.11.2015 zum Aktenzeichen 5 Ca 1444/15 entschieden, dass ausländerfeindliche Äußerungen auf Facebook eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen kann.

Hintergrund der streitgegenständlichen Kündigung waren Äußerungen, die der Kläger auf der Internetplattform Facebook getätigt haben soll. Es wurde u.a. gepostet:

„So langsam reicht es mit den nicht deutschen. Wir müssen uns wehren. Sie kommen rein bekommen soziale Zuschläge und so was und für das deutsche Volk kommt nichts an. Ich maloche jeden Tag bis zur Rente und was bekomme ich fast nicht. Die kommen und bekommen Geld und das finde ich scheiße. Alle die mit so welchen Leuten zusammen sind sprich Ausländer sollten zusammen geschlagen werden und die Kinder die da raus endstehen sollten erschlagen werden. wehr eine deutsche Frau hat und die mit ein Ausländer zusammen ist sollte geächtet werden und an den Pranger gebracht werden.“

„Mein Hass könnt ihr haben oder eins auf den kopf mit den guten alten Eisenstangen bis zur Grenze“

Die vorgenannten Äußerungen waren nicht an einen abgrenzbaren Empfängerkreis gerichtet, sondern konnten von jedem Facebook-Nutzer eingesehen werden.

Das Arbeitsgericht bestätigte die Wirksamkeit der fristlosen außerordentlichen Kündigung und begründete dies u.a. mit:

„Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein wichtiger Grund gemäß § BGB § 626 Abs. BGB § 626 Absatz 1 BGB. Danach kann das Arbeitsverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.“

„Im Falle von dem Arbeitnehmer vorgeworfenen strafbaren Handlungen kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Bewertung an. Entscheidend ist die Zerstörung des Vertrauensverhältnisses.“

„Für eine Kündigung kommt dabei nicht nur die Verletzung vertraglicher Hauptpflichten, sondern auch die Verletzung vertraglicher Nebenpflichten in Betracht. § BGB § 241 Abs. BGB § 241 Absatz 2 BGB verpflichtet jeden Vertragspartner zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils.“

„Die dem Kläger vorgeworfenen Äußerungen, Ausländer sollten zusammen geschlagen werden und die Kinder die daraus entstehen sollten erschlagen werden, sowie die Ächtung und Stellung an den Pranger von Personen, die mit Ausländern zusammen sind, stellen eine schwerwiegende Nebenpflichtverletzung im Arbeitsverhältnis dar. Gleiches gilt insbesondere für die Äußerungen, Personen mit den guten alten Eisenstangen bis zur Grenze zu schlagen sowie die Aufforderung: schlagt zurück geht auf die Straße holt euch das pack. Diese Äußerungen weisen eine ersichtlich rechtsradikale Gesinnung auf, die dem verhaltensbedingten Bereich zuzuordnen sind. Durch die vorbeschriebenen Äußerungen wird die Missachtung gegenüber Ausländern und Inländern, die mit Ausländern verbunden sind, kundgetan und diese Personen herabgewürdigt. Aus diesem Grund sind diese Äußerungen auch nicht vom Grundrecht auf freie Meinungsäußerung nach Art. GG Artikel 5 Abs. GG Artikel 5 Absatz 1 GG gedeckt. Dieses Grundrecht findet seine Schranken in den allgemeinen Gesetzen und dem Recht der persönlichen Ehre.“

„Für die Eignung zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ist ohne Bedeutung, dass der Kläger die ehrverletzenden Äußerungen nicht in verbaler Form, sondern auf einer Internetseite getätigt hat. Die Lesbarkeit im Netz sowohl für den Beklagten selbst, aber auch für Dritte hat die gleiche Wertigkeit wie eine entsprechende verbale Äußerung. Es gibt keinen Freiraum, im Internet ehrkränkende Äußerungen über andere abgeben zu können.“
„Im Rahmen der notwendigen Interessenabwägung sind unter anderem das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, auch im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und ihre wirtschaftlichen Folgen, eine mögliche Wiederholungsgefahr, der Grad des Verschuldens sowie die Dauer des Vertragsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf zu berücksichtigen.“

„Besonders schwere Verstöße gegen vertragliche Pflichten bedürfen hingegen keiner Abmahnung, weil von vornherein nicht mit der Billigung des Verhaltens gerechnet werden kann und das Bewusstsein bestehen muss, dass das Vertragsverhältnis aufs Spiel gesetzt wird.“

„Um eine solche schwerwiegende Pflichtverletzung handelt es sich vorliegend, weil durch die Äußerungen Ausländer in heftiger Weise diffamiert werden, bei der der Kläger von vornherein nicht davon ausgehen durfte, dass die Beklagte eine solche Verhaltensweise auch nur im Einzelfall duldet.“

Es lohnt sich, dass Urteil im Detail nachzulesen.

Nutzung dienstlicher Ressourcen für private „Raubkopien“

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Wenn ein Arbeitnehmer seinen dienstlichen Computer privat nutzt, indem er Bild- oder Tonträger auf dienstliche DVD- und CD-Rohlinge kopiert, kann dies unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liegt, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Nach Auffassung des BAG komme eine (fristlose) Kündigung auch dann in Betracht, wenn der Kläger nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Bediensteten zusammengewirkt oder das Herstellen von „Raubkopien“ durch diese bewusst ermöglicht habe. Aus der möglichen Erlaubnis, seinen dienstlichen Rechner für bestimmte andere private Zwecke zu nutzen, habe er nicht schließen können, ihm seien die behaupteten Kopier- und Brennvorgänge gestattet.

Urteil Bundesarbeitsgericht vom 16.07.2015 zum Aktenzeichen 2 AZR 85/15
Fundstelle: beck-aktuell, Nachrichten

Sperrzeit bei Arbeitslosengeld wegen Tätlichkeit

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Die fristlose Kündigung wegen einer Tätlichkeit gegen eine Arbeitskollegin kann zugleich einen Grund für die Verhängung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld sein. Wer an der Entstehung seiner Arbeitslosigkeit mitgewirkt hat, bzw. den Grund dafür gesetzt hat, bekommt in der Regel eine Sperrzeit von 3 Monaten, um welches das Arbeitslosengeld gekürzt wird.

Beschluss des Landessozialgerichts Bayern vom 02.12.2014 zum Aktenzeichen L 10 AL 136/14 B PKH
Fundstelle: beck-online, Fachdienst Arbeitsrecht 2015, 370030

Vorlage manipulierter Bescheinigung führt zur Kündigung

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Die Vorlage durch den Arbeitnehmer beim Arbeitgeber einer manipulierten ärztlichen Bescheinigung über die Erkrankung des Kindes des Arbeitnehmers ist grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Urteil Landesarbeitsgericht Hessen vom 23.03.2015 zum Aktenzeichen 16 Sa 646/14
Fundstelle: beck-online, Fachdienst Arbeitsrecht 2015, 370027

Weiterleitung Kundenanfrage an Wettbewerbsunternehmen

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Verhaltensbedingte Kündigung wegen Weiterleitung Kundenanfrage an Wettbewerbsunternehmen

Eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung ist zulässig, wenn eine Kundenanfrage an ein von einem Kollegen gegründetes Wettbewerbsunternehmen weitergeleitet wird. In einem solchen Fall ist es dem Arbeitgeber nicht zumutbar, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten, zumal die Gefahr besteht, dass die Ausübung von Konkurrenztätigkeit während des bestehenden Arbeitsverhältnisses sich wiederholt und eine erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorlag.

Urteil Landesarbeitsgericht Hamm vom 04.09.2014 zum Aktenzeichen 8 Sa 90/14
Vorschriften:
BGB §§ 241, 626
Fundstelle: „Arbeitsrechtliche Entscheidungen“ Heft 02/2015 der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Entwicklung Konkurrenzsoftware

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Die Entwicklung einer Konkurrenzsoftware stellt eine unzulässige Wettbewerbshandlung dar. Dies ist ein wichtiger im Verhalten des Klägers liegender Kündigungsgrund, so das Berufungsgericht.

Urteil des Landesarbeitsgericht Hamm vom 04.09.2014 zum Aktenzeichen 8 Sa 423/14
Vorschriften:
BGB §§ 241, 626
Fundstelle: „Arbeitsgerichtliche Entscheidungen“ Heft 02/2015 der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins

Verhaltensbedingte Kündigung wegen pornographischer Aktivitäten im Privatbereich

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Eine Diakonie-Mitarbeiterin war privat auf einer Plattform im Internet pornographisch tätig. Deshalb erhielt sie die Kündigung wogegen sie sich beim Arbeitsgericht wehrte.

Das Gericht sah hierin einen Verstoß gegen die wirksam auferlegten Loyalitätspflichten aus dem Arbeitsverhältnis und sah daher die Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht. Trotzdem rechtfertigte dies keine außerordentlichen Kündigung, da im Rahmen der Interessenabwägung  die Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar war.

Die Klägerin verpflichtete sich im Rahmen ihres Dienstverhältnisses auch in ihrem außerdienstlichen Verhalten nicht in Widerspruch zu den ethischen Ansprüchen der Diakonie zu stellen. Nach Ansicht des Gerichts wurde hiergegen verstoßen.

Das Gericht sah daher die Kündigung als wirksame verhaltensbedingte ordentliche Kündigung an, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wurde.

Urteil Arbeitsgericht Augsburg vom 22.10.2014 zum Aktenzeichen 10 Ca 1518/14
Vorschriften:
GG Artikel 2 Absatz 1, Artikel 140
BGB § 626
KSchG § 1
Fundstelle: „Arbeitsgerichtliche Entscheidungen“ der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Verkostung eines Glases Portwein

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Unwirksame Kündigung

Ein 61-jähriger verheiratete Casino-Mitarbeiter mit einer Beschäftigungsdauer von 13 Jahren und einem Grad der Behinderung von 50 Prozent prostete während seiner Arbeitszeit den Mitarbeitern mit einem Glas Portwein zu und trank es anschließend aus. Hierauf erhielt er die verhaltensbedingte Kündigung.

Das Arbeitsgericht sah die Kündigung als unverhältnismäßig an, selbst bei der Annahme eines Warenwertes von 3 – 5 Euro und selbst dann, wenn im Betrieb ein Alkoholverbot besteht.

Wegen der langjährigen Betriebszugehörigkeit ohne Unregelmäßigkeiten wurde die Kündigung als überzogen angesehen. Eine Abmahnung hätte aus Sicht des Gerichts ausgereicht, zumal der Arbeitnehmer bereits sein Fehlverhalten bezüglich des Zuprostens erkannt und eingeräumt hat. Der Arbeitnehmer hat sich somit einsichtig und belehrbar gezeigt, dass eine Abmahnung ihren Zweck erreicht hätte.

Selbst beim bestehen eines Alkoholverbotes im Betrieb hatte der Kläger keine einschlägige Abmahnung.

Urteil Arbeitsgericht Düsseldorf vom 28.01.2015 zum Aktenzeichen 8 Ca 5713/14
Fundstelle: „Arbeitsrechtliche Entscheidungen“ Heft 02/2015 der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins