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Abfindung bei Kündigung durch Arbeitgeber

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Es besteht der weit verbreitete Irrglauben, dass man infolge einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber immer eine Abfindung bekommt. Dies ist jedoch nicht so. Die Wenigsten haben in Ihrem Arbeitsvertrag eine Abfindungsvereinbarung.

Existiert ein Betriebsrat, kann ein Sozialplan vorliegen. Aus diesem ergibt sich, für welche Fälle und in welcher Höhe eine Abfindung zusteht.

Vereinzelt werden bei der Kündigung freiwillig vom Arbeitgeber Abfindungen vereinbart.

Der häufigste Abfindungsfall ist jedoch der arbeitsgerichtliche Vergleich. Hier zahlt der Arbeitgeber zur Vermeidung von Prozessrisiken eine Abfindung.

Hat man keinen vertraglichen oder gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung oder will man die angebotene Abfindung erhöhen, muss man als Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben. Je höher das Risiko des Arbeitgebers ist, Sie gegen seinen Willen weiterbeschäftigen zu müssen, desto höher fällt in der Regel auch die Abfindung aus.

In diesen Arbeitsgerichtsverfahren wird durch Ihren Rechtsanwalt zugleich geprüft, ob die Kündigung überhaupt rechtens ist, zusätzlich offene Vergütung geltend zu machen ist, noch Urlaubsansprüche bestehen oder das Zeugnis zu erteilen oder zu berichtigen ist. Versäumt man jedoch die dreiwöchige Klagefrist, kann das Arbeitsgericht die Kündigung nicht mehr prüfen und auch der Arbeitgeber hat keine Veranlassung bei versäumter Klagefrist die Abfindung zu erhöhen.

Ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige

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Für eine wirksame Kündigung ist eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erforderlich, welche immer bei einer bestimmten Anzahl von Entlassungen abhängig von der Betriebsgröße vom Arbeitgeber vorzunehmen ist.

Die gemäß § 17 III 2 KSchG beizufügende Stellungnahme des Betriebsrats zur Massenentlassungsanzeige muss sich auf das Ergebnis der gesetzlich geforderten Beratungen der Betriebsparteien über die Möglichkeiten beziehen, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

Die Äußerung des Betriebsrats muss erkennen lassen, dass er seine Beteiligungsrechte als gewahrt ansieht und dass es sich um eine abschließende Erklärung zu den vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigungen handelt.

Zur Begründung führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass die Beklagte keine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet habe. Dabei könne dahinstehen, ob die Beklagte das gemäß § 17 II KSchG erforderliche Konsultationsverfahren durchgeführt habe. Allerdings habe die Beklagte durch den Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan nicht i.S.v. § 17 II 2 KSchG mit dem Betriebsrat verhandelt.

Zwar könne der Arbeitgeber die ihm danach obliegenden Pflichten durch Erfüllung der Pflichten nach § 111 Satz 1 BetrVG erfüllen; dies setze allerdings voraus, dass der Betriebsrat klar erkennen könne, dass die stattfindenden Beratungen (auch) der Erfüllung der Konsultationspflicht dienen sollen. Dies sei im Streitfall nicht gegeben, da bei Abschluss des Interessenausgleichs die Zahl der zu kündigenden Arbeitsverhältnisse wegen der Zielsetzung, die betroffenen Arbeitnehmer in andere Arbeitsverhältnisse „unterzubringen“, noch ungewiss gewesen sei.

Voraussetzung für eine wirksame Massenentlassungsanzeige sei die Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats bzw. das Vorbringen des Arbeitgebers nach § 17 III 3 KSchG. Dazu genüge nicht jede Äußerung des Betriebsrats. Vielmehr müsse sich der Betriebsrat in einer Weise äußern, die erkennen lässt, dass er seine Beteiligungsrechte als gewahrt ansieht und dass es sich um eine abschließende Erklärung zu den vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigungen handelt.

Dafür reiche auch die eindeutige Mitteilung aus, keine Stellung nehmen zu wollen. Der Mangel der Massenentlassungsanzeige führe gemäß § 134 BGB zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Urteil Bundesarbeitsgericht vom 26.02.2015 zum Aktenzeichen 2 AZR 371/14
Fundstelle: BeckRS 2015, 70714

Ausschluss von Anspruch auf Sozialplanabfindung

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1. Die Betriebspartner haben nicht deshalb gegen höherrangiges Recht verstoßen, weil sie in einem Sozialplan solche Belegschaftsmitglieder von einem Anspruch auf eine Sozialplanabfindung ausgenommen haben, die nicht bereit waren, das Angebot auf Abschluss eines freien Arbeitsplatzes zu nahezu denselben Arbeitsbedingungen unter Anrechnung bisheriger Dienstzeiten in einem anderen Konzernunternehmen anzunehmen.

2. Damit haben die Betriebspartner gerade dem Rechtsgedanken des § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 BetrVG Rechnung getragen, nach dem Arbeitnehmer von Leistungen ausgeschlossen werden sollen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im Betrieb eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen.

3. Daran ändert sich hier auch nicht dadurch etwas, dass das der Klägerin unterbreitete Angebot eine Arbeitsaufnahme für eine Zeit vor Ablauf der Kündigungsfrist vorsah. (Leitsätze des Gerichts)

Urteil Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 19.02.2014 zum Aktenzeichen 26 Sa 1671/14
Vorschriften:
BetrVG §§ 75, 112
BGB § 622
GG Artikel 3
Fundestelle: Beck-online, Fachdienst Arbeitsrecht 369996

Sozialplan – Abfindung nach Alter – Kappungsgrenze

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Wenn sich die Abfindung in einem Sozialplan nach Einkommen und Betriebszugehörigkeit bestimmt, stellt die Festlegung eines absoluten Höchstbetrages für eine Abfindung, eine so genannte Kappungsgrenze, keine Benachteiligung wegen Alters dar.

Urteil Landesarbeitsgericht Nürnberg vom 12.11.2014 zum Aktenzeichen 2 Sa 317/14
Fundstelle: „Arbeitsrechtliche Entscheidungen“ Heft 02/2015 der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins