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Keine fristlose Kündigung wegen Mitnahme kranker Kinder

Eine fristlose Kündigung ist wegen der Mitnahme kranker Kinder nicht gerechtfertigt. Wenn eine Arbeitnehmerin ihre erkrankten und betreuungsbedürftigen Kinder mit zur Arbeit nimmt, ist dies eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Dies rechtfertigt jedoch keine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber, wie das Arbeitsgericht Siegburg mit Urteil vom 04.09.2019 zum Aktenzeichen 3 Ca 642/19 entschied.

Klageziel: Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist

Die Klägerin war als Altenpflegefachkraft in der Probezeit beschäftigt. Daher hatte sie noch keinen Kündigungsschutz und somit jederzeit ohne Angaben von Gründen eine Kündigung möglich ist. Der Arzt stellte die Betreuungsbedürftigkeit der erkrankten Kinder fest. Die Klägerin ging trotzdem zur Arbeit. Sie nahm jedoch ihre erkrankten Kinder zeitweise mit zur Arbeit. Die Klägerin erkrankte einige Tage später an einer Grippe. Weil es der Klägerin verboten gewesen sei, ihre kranken Kinder mit zur Arbeit zu nehmen, erhielt sie eine fristlose Kündigung. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage mit dem Ziel der Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist für die ausgesprochene Kündigung.

Begründung des Gerichts:

Das Arbeitsgericht entschied, eine Abmahnung hätte ausgereicht. Entsprechend dem Urteil endete das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern erst mit Ablauf der 2-wöchigen Kündigungsfrist in der Probezeit. Die fristlose Kündigung wurde vom Arbeitsgericht für ungerechtfertigt angesehen. Das Verhalten der Klägerin sei sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten problematisch und eine Pflichtverletzung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses. Einen Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah das Arbeitsgericht jedoch nicht. Bei einem solchen Sachverhalt reicht grundsätzlich eine Abmahnung aus. Die beklagte Arbeitgeberin hatte auch keine anderen Gründe für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Achtung: 3 Wochenfrist für Kündigungsschutzklage

Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, muss die Klage innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein. Daher sollten Sie sich unverzüglich nach dem Erhalt der Kündigung an ein qualifizierten Rechtsanwalt wenden. Wir bieten Ihnen die hierzu unsere Dienstleistungen an unter:

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Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit

Der „Anlass“ im Sinne von § 8 Absatz 1 Satz 1 EFZG ist nicht gleichbedeutend mit dem Kündigungsgrund. Die Krankheit ist dann Anlass der Kündigung, wenn sie die Entscheidung des Arbeitgebers beeinflusst, gerade jetzt den Kündigungsgrund auszunutzen und die Kündigung zu erklären. Eine Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit scheidet damit aus, wenn der Arbeitnehmer zwar zur Zeit des Zugangs der Kündigung krank ist, der Arbeitgeber jedoch von der bevorstehenden Erkrankung keine Kenntnis hat. Jedoch ist nach der Rechtsprechung des BAG der Arbeitgeber, der von der bereits bestehenden Arbeitsunfähigkeit keine Kenntnis hatte, aber die dem Arbeitnehmer von Gesetzes wegen eingeräumte Nachweisfrist nicht abwartet, wie derjenige zu behandeln, der von der Arbeitsunfähigkeit Kenntnis hatte.

Urteil Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 20.05.2015 zum Aktenzeichen 7 Sa 694/14
Vorschrift: EFZG § 8
Fundstelle: BeckRS 2015, 69778

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Entwicklung Konkurrenzsoftware

Die Entwicklung einer Konkurrenzsoftware stellt eine unzulässige Wettbewerbshandlung dar. Dies ist ein wichtiger im Verhalten des Klägers liegender Kündigungsgrund, so das Berufungsgericht.

Urteil des Landesarbeitsgericht Hamm vom 04.09.2014 zum Aktenzeichen 8 Sa 423/14
Vorschriften:
BGB §§ 241, 626
Fundstelle: „Arbeitsgerichtliche Entscheidungen“ Heft 02/2015 der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins

Kündigungsgrund Betriebsstilllegung

Kündigung wegen beabsichtigter Betriebsstilllegung

Die Betriebsstillegung ist ein dringendes betriebliches Erfordernis, welche einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung geben kann. Der Arbeitgeber muss nicht bis zur Stilllegung des Betriebes warten, bevor er die Kündigung aussprechen kann. Bereits die beabsichtigte Stilllegung des Betriebes und nicht nur die durchgeführte Betriebsstilllegung können einen Kündigungsgrund darstellen. Jedoch muss der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst haben, den Betrieb endgültig, d.h. nicht nur vorübergehend still zulegen.

An einer ernsthaften Absicht fehlt es, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung noch in Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebes steht, bzw. wenn er sich noch um neue Aufträge bemüht.

Den Arbeitgeber trifft die Darlegungs- und Beweislast für die Ernsthaftigkeit und Endgültigkeit der Entscheidung der Betriebsstilllegung.

Der Arbeitnehmer muss dann Tatsachen vortragen, die diese Behauptungen des Arbeitgebers in den Augen des Gerichts erschüttern können.

Urteil Arbeitsgericht Köln vom 31.10.2014 zum Aktenzeichen 1 Ca 3067/14
Fundstelle: „Arbeitsgerichtliche Entscheidungen“ Heft 02/2015 der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins
Vorschriften:
KSchG § 1