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Keine fristlose Kündigung wegen Mitnahme kranker Kinder

Eine fristlose Kündigung ist wegen der Mitnahme kranker Kinder nicht gerechtfertigt. Wenn eine Arbeitnehmerin ihre erkrankten und betreuungsbedürftigen Kinder mit zur Arbeit nimmt, ist dies eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Dies rechtfertigt jedoch keine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber, wie das Arbeitsgericht Siegburg mit Urteil vom 04.09.2019 zum Aktenzeichen 3 Ca 642/19 entschied.

Klageziel: Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist

Die Klägerin war als Altenpflegefachkraft in der Probezeit beschäftigt. Daher hatte sie noch keinen Kündigungsschutz und somit jederzeit ohne Angaben von Gründen eine Kündigung möglich ist. Der Arzt stellte die Betreuungsbedürftigkeit der erkrankten Kinder fest. Die Klägerin ging trotzdem zur Arbeit. Sie nahm jedoch ihre erkrankten Kinder zeitweise mit zur Arbeit. Die Klägerin erkrankte einige Tage später an einer Grippe. Weil es der Klägerin verboten gewesen sei, ihre kranken Kinder mit zur Arbeit zu nehmen, erhielt sie eine fristlose Kündigung. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage mit dem Ziel der Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist für die ausgesprochene Kündigung.

Begründung des Gerichts:

Das Arbeitsgericht entschied, eine Abmahnung hätte ausgereicht. Entsprechend dem Urteil endete das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern erst mit Ablauf der 2-wöchigen Kündigungsfrist in der Probezeit. Die fristlose Kündigung wurde vom Arbeitsgericht für ungerechtfertigt angesehen. Das Verhalten der Klägerin sei sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten problematisch und eine Pflichtverletzung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses. Einen Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah das Arbeitsgericht jedoch nicht. Bei einem solchen Sachverhalt reicht grundsätzlich eine Abmahnung aus. Die beklagte Arbeitgeberin hatte auch keine anderen Gründe für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Achtung: 3 Wochenfrist für Kündigungsschutzklage

Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, muss die Klage innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein. Daher sollten Sie sich unverzüglich nach dem Erhalt der Kündigung an ein qualifizierten Rechtsanwalt wenden. Wir bieten Ihnen die hierzu unsere Dienstleistungen an unter:

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Massenentlassungsanzeige eingegangen, Kündigung ist sofort zulässig

Eine gemäß § 17 Abs. 1 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige kann wirksam erstattet werden, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt ihres Eingangs bei der Agentur für Arbeit bereits zur Kündigung entschlossen ist. Diese Klarstellung erfolgt durch das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 13.06.2019 zum Aktenzeichen 6 AZR 459/18.

Zugang Anzeige bei Arbeitsamt vor Zugang der Kündigung

Die Kündigungen im Massenentlassungsverfahren sind – vorbehaltlich der Erfüllung sonstiger Kündigungsvoraussetzungen – wirksam, wenn die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingeht, bevor dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zugegangen ist.

Kläger hoffte mit EuGH-Rechtsprechung zum Erfolg zu kommen

Das Kündigungsschreiben ging dem hier vorliegenden Kläger am 27.06.2017 zu. In seiner Kündigungsschutzklage machte er auch geltend, nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union habe der Arbeitgeber auch seiner Anzeigepflicht vor einer Entscheidung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses nachzukommen. Deshalb war er der Meinung, die Unterschrift unter das Kündigungsschreiben, mit der die Kündigungserklärung konstitutiv geschaffen werde, erst erfolgen dürfe, nachdem die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist.

Landesarbeitsgericht bestätigt klägerische Auffassung

Das Landesarbeitsgericht ist der Auffassung des Klägers gefolgt. Es hat der Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts stattgegeben. Die Anzeige müsse die Agentur für Arbeit erreichen, bevor der Arbeitgeber die Kündigungsentscheidung treffe, was sich in der Unterzeichnung des Kündigungsschreibens manifestiere, so das Landesarbeitsgericht.

Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts: Die Massenentlassungsanzeige dient beschäftigungspolitischen Zwecken

Die Revision des Beklagten hatte beim Bundesarbeitsgericht Erfolg. Dieses nahm die Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht vor. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass selbstständig neben dem nach § 17 Abs. 2 KSchG durchzuführenden Konsultationsverfahren stehende, in § 17 Abs. 1, Abs. 3 Sätze 2 bis 5 KSchG geregelte Anzeigeverfahren diene beschäftigungspolitischen Zwecken. Die zuständige Agentur für Arbeit solle rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorbereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können. Hierzu müsse bereits feststehen, wie viele und welche Arbeitnehmer konkret entlassen werden sollen. Auf den Willensentschluss des Arbeitgebers zur Kündigung könne, solle und wolle die Agentur für Arbeit – anders als der Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens – keinen Einfluss nehmen, so das Bundesarbeitsgericht.

Bei der zuständigen Behörde ist der Eingang erforderlich

Zutreffend dürfe die Kündigung erst dann erfolgen, also dem Arbeitnehmer zugehen (§ 130 Abs. 1 BGB), wenn die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen ist. Dies sei durch die Rechtsprechung des EuGH zu Art. 3 und Art. 4 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie) geklärt. Es kommt somit nicht auf den Zeitpunkt der Unterzeichnung der Kündigung, sondern auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer an.

Die Zurückweisung führt dazu, dass die Vorinstanz erneut entscheiden muss

Das Bundesarbeitsgericht konnte anhand der bisher getroffenen Feststellungen die Wirksamkeit der Kündigung nicht abschließend beurteilen. Das Landesarbeitsgericht werde aufzuklären haben, ob die Massenentlassungsanzeige inhaltlich den Vorgaben des § 17 Abs. 3 KSchG genügte und ob das Anhörungsverfahren gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ordnungsgemäß eingeleitet wurde. Diese weiteren Voraussetzungen sind durch das Landesarbeitsgericht aufzuklären.

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Selbstbeurlaubung durch Betriebsratsvorsitzende – unwirksame Kündigung

Trotz eigenmächtiger Selbstbeurlaubung keine fristlose Kündigung eines Betriebsratsvorsitzenden

Ein eigenmächtiger Antritt von zwei unbezahlten Urlaubstagen rechtfertigt bei einem ohnehin freigestellten langjährigen Betriebsratsvorsitzenden nicht in jedem Fall eine fristlose Kündigung.

Die Arbeitgeberin meinte, ihr Betriebsratsvorsitzender habe den Urlaub zwecks Besuchs einer gewerkschaftlichen Schulungsmaßnahme eigenmächtig angetreten, obwohl die Bewilligung vorher mehrfach ausdrücklich von dem zuständigen Personalleiter wegen dringend zu erledigender Aufgaben und aufgrund der Kurzfristigkeit des Urlaubsbegehrens abgelehnt worden sei. Deshalb hat sie beim Arbeitsgericht die Ersetzung der vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung erforderlichen Zustimmung des Betriebsrats beantragt.

Der Betriebsratsvorsitzende und der Betriebsrat meinten, ein Mitglied der Geschäftsleitung habe den Urlaub vorab bewilligt. Der freigestellte Vorsitzende könne zudem die Lage seiner Arbeitszeit nach pflichtgemäßem Ermessen bestimmen.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Der eigenmächtige Urlaubsantritt sei zwar eine Pflichtverletzung, jedoch aufgrund der weiter erforderlichen Interessenabwägung genüge er aber hier ausnahmsweise nicht als Grund für eine fristlose Kündigung. Zu Gunsten des Betriebsratsvorsitzenden sei zu berücksichtigen, dass dieser seit 15 Jahren beschäftigt sei, es keine Abmahnung gegeben habe und die Anforderungen an die fristlose Kündigung sehr hoch seien, da der Vorwurf mit der besonders geschützten Betriebsratstätigkeit zusammenhänge.

Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 10.03.2016 zum Aktenzeichen 10 BV 253/15
Fundstelle: Redaktion beck-aktuell, Verlag C.H.BECK, 11. März 2016

Eidesstattliche Versicherung – unwirksame Kündigung

Eine eidesstattliche Versicherung, mit der im einstweiligen Verfügungsverfahren eine vorläufige Weiterbeschäftigung erreicht werden soll, rechtfertigt auch dann nicht den Ausspruch einer fristlosen Kündigung, wenn in dieser leichtfertig zumindest missverständliche Angaben gemacht werden. (Leitsatz aus Beckzeitschrift)

Aus der Urteilsbegründung:
Das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 23.06.2014 nicht aufgelöst wurde.
Die Kündigung gilt nicht bereits nach § 7 i. V. m. § KSCHG § 13 Abs. KSCHG § 13 Absatz 1 Satz 2 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, da der Kläger die Kündigung rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist gemäß § KSCHG § 4 Satz 1 KSchG angegriffen hat.

Die Kündigung ist als fristlose Kündigung rechtsunwirksam, da es an einem wichtigen Grund im Sinne des § BGB § 626 Abs. BGB § 626 Absatz 1 BGB fehlt.
Das Arbeitsgericht ist richtig davon ausgegangen, dass die Abgabe einer falschen eidesstattlichen Versicherung durch den Arbeitnehmer auch eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertige vermag (BAG, Urteil vom 31.07.2014 – BAG Aktenzeichen 2AZR43413 2 AZR 434/13 m. w. N.). Denn ein solches Verhalten stellt – unabhängig von seiner Strafbarkeit – eine erhebliche Verletzung der Nebenpflicht dar, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen und sie in zumutbarem Umfang zu wahren. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer in einem Gerichtsverfahren mit dem Arbeitgeber leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellt, deren Unhaltbarkeit auf der Hand liegt (BAG, Urteil vom 31.07.2014 – BAG Aktenzeichen 2AZR43413 2 AZR 434/13 m. w. N.).

Im Streitfall hat der Kläger keine vorsätzlich falsche eidesstattliche Versicherung abgegeben.

Falsch ist eine Behauptung, wenn sie im Hinblick auf ihren Gegenstand der Wahrheit nicht entspricht, also die Wirklichkeit unzutreffend wiedergibt. Das ist der Fall, wenn der Inhalt der Aussage mit der objektiven Sachlage nicht übereinstimmt (BAG, Urteil vom 31.07.2014 – BAG Aktenzeichen 2AZR43413 2 AZR 434/13).
Vorsatz besteht im Wissen und Wollen der Tatbestandsverwirklichung.
Bedingter Vorsatz reicht aus.
Der an Eides Statt Erklärende muss die Unrichtigkeit seiner Behauptungen erkennen und deren Unwahrheit in seinem Erklärungswillen aufnehmen; er muss die Unvollständigkeit und Unrichtigkeit zumindest für möglich halten und billigend in Kauf nehmen (BAG, Urteil vom 31.07.2014 – BAG Aktenzeichen 2AZR43413 2 AZR 434/13, Urteil vom 11.07.2013 – BAG Aktenzeichen 2AZR99412 2 AZR 994/12).

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 29.05.2015 zum Aktenzeichen 18 Sa 1663/14
Fundstelle: BeckRS 2015, 71210

Unwirksame Kündigung Mitarbeiterin Jobcenter

Unwirksamkeit der fristlosen, hilfsweisen ordentlichen Kündigung der Mitarbeiterin des Jobcenters Halle

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann auch der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Vertragspflichtverletzung einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen, wenn der Verdacht dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Ein solcher wichtiger Grund kann auch dann vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes Vorteile im privaten Bereich entgegen nimmt, die unter Bezug auf sein Arbeitsverhältnis geleistet werden. Unabhängig von einer evtl.  Strafbarkeit verletzt er dadurch seine vertragliche Pflicht, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (§ 241 Abs. 2 BGB). Der wichtige Grund kann in der zu Tage getretenen Einstellung des Arbeitnehmers, bei Erfüllung seiner Aufgaben unberechtigte Vorteile entgegen zu nehmen, liegen. Hierdurch zerstört er regelmäßig das Vertrauen in seine Zuverlässigkeit und Redlichkeit.

Das Jobcenter ist seiner Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Grundes bezüglich der Kündigung nicht nachgekommen, dass die Unwirksamkeit der Kündigung arbeitsgerichtlich festgestellt wurde.

Urteil Arbeitsgericht Halle zum Aktenzeichen 7 Ca 2470/14
Fundstelle: Pressemitteilung 04/2015 Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Verkostung eines Glases Portwein

Unwirksame Kündigung

Ein 61-jähriger verheiratete Casino-Mitarbeiter mit einer Beschäftigungsdauer von 13 Jahren und einem Grad der Behinderung von 50 Prozent prostete während seiner Arbeitszeit den Mitarbeitern mit einem Glas Portwein zu und trank es anschließend aus. Hierauf erhielt er die verhaltensbedingte Kündigung.

Das Arbeitsgericht sah die Kündigung als unverhältnismäßig an, selbst bei der Annahme eines Warenwertes von 3 – 5 Euro und selbst dann, wenn im Betrieb ein Alkoholverbot besteht.

Wegen der langjährigen Betriebszugehörigkeit ohne Unregelmäßigkeiten wurde die Kündigung als überzogen angesehen. Eine Abmahnung hätte aus Sicht des Gerichts ausgereicht, zumal der Arbeitnehmer bereits sein Fehlverhalten bezüglich des Zuprostens erkannt und eingeräumt hat. Der Arbeitnehmer hat sich somit einsichtig und belehrbar gezeigt, dass eine Abmahnung ihren Zweck erreicht hätte.

Selbst beim bestehen eines Alkoholverbotes im Betrieb hatte der Kläger keine einschlägige Abmahnung.

Urteil Arbeitsgericht Düsseldorf vom 28.01.2015 zum Aktenzeichen 8 Ca 5713/14
Fundstelle: „Arbeitsrechtliche Entscheidungen“ Heft 02/2015 der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins

Unwirksame Kündigung wegen Forderung zur Zahlung des Mindestlohns

Unzulässige Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohnes

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde. Dies hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden.

Der Arbeitnehmer wurde als Hausmeister mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden bei einer Vergütung von monatlich 315,00 EUR beschäftigt, was einen Stundenlohn von 5,19 EUR ergab. Er forderte von dem Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR, worauf der Arbeitgeber eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325,00 (Stundenlohn 10,15 EUR) anbot.

Nachdem der Arbeitnehmer die Änderung der Vertragsbedingungen abgelehnt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGB verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam.

Urteil Arbeitsgericht Berlin vom 17.04.2015 (veröffentlicht am 29.04.2015) zum Aktenzeichen 28 Ca 2405/15

Vorschriften: BGB § 612 a